Evaluarea profesionala este o cale prin care companiile se asigura periodic in legatura eficienta metodelor de lucru aplicate la nivelul departamentelor si cu atingerea obiectivelor de business fixate. Monitorizarea nivelului de performanta a personalului se afla in legatura directa cu rezultatele economice inregistrate de organizatie, iar obtinerea unor indici cat mai mari se sprijina pe o repartizare realista a profesionistilor pe posturile cu adevarat compatibile cu aptitudinile lor. Supusa rigorilor legii, aceasta practica este o sansa a angajatilor de a dovedi reale calitati si o masura prin care angajatorii pot ajusta schema de personal in raport cu nivelurile de competenta.
Care este rolul evaluarii profesionale si ce prevede legea
Privita din ambele parti, evaluarea profesionala are un rol definitoriu in obtinerea succesului pe termen lung. Pe de-o parte, angajatul are oportunitatea de a i se recunoaste meritele personale si contributia profesionala la activitatea echipei din care face parte, precum si de a i se oferi compensatiile cuvenite in cazul unei evolutii favorabile. Pe de alta parte, angajatorul poate folosi evaluarea profesionala ca pe un instrument de ajustare in timp real a dinamicii companiei, in functie de rezultate, nu doar in ceea ce priveste tehnica de birou, ci si factorul uman.
Potrivit articolului 17, alin. 3 din Codul Muncii, criteriile de evaluare profesionala trebuie incluse in contractul individual de munca. Mai mult, articolul 17, paragraful 2, fixeaza obligatia ca persoana selectata in vederea angajarii sa fie informata cu privire la clauzele esentiale si la criteriile de evaluare a activitatii profesionale la momentul semnarii contractului sau a actului aditional. Acesta este, de regula, fisa postului, in care vor fi enumerate concret obligatiile principale ale salariatului.
Dupa ce criterii se face evaluarea profesionala
Alaturi de denumirea postului si obiectivele asociate acestuia, de nivelul ierarhic prescris, de relatiile organizatorice si de autoritatea acordata, fisa postului poate cuprinde suplimentar si obiectivele de performanta dupa care se va face evaluarea. Printre aceste criterii pot figura:
- calitatea activitatii profesionale desfasurate;
- productivitatea la locul de munca;
- participarea la cursurile de formare profesionala;
- rezultatele activitatii salariatilor din subordine;
- manifestarea abilitatilor de organizare si arhivare;
- spiritul colegial manifestat in raport cu ceilalti lucratori, cat si cu persoanele din conducerea organizatiei;
- fidelitatea fata de echipa si fata de companie;
- atitudinea proactiva si spiritul de initiativa;
- interesul manifestat pentru imbunatatirea performantelor personale, reflectat prin performante notabile si actiuni specifice;
- manifestarea motivatiei la locul de munca;
- abilitatea de a lua decizii importante in timp util;
- calitatile de bun negociator.
Care este finalitatea acestei practici
La finalul procedurii, angajatul va putea sa-si imbogateasca mapa cu un document oficial, semnat de ambele parti, prin care abilitatile si meritele sale sunt certificate printr-o metoda profesionista de evaluare. Fisa de evaluare va fi inmanata atat salariatului, cat si angajatorului, iar beneficiile se rasfrang asupra activitatii ambilor. Angajatul primeste o confirmare a performantelor sale, care il indreptateste sa pretinda o marire de salariu, sau, dupa caz, un dus rece, in urma caruia este nevoit sa se reorienteze profesional.
Angajatorul are la indemana un barometru care ii confera predictibilitate atat in actiunile de management intern, cat si in elaborarea strategiei de piata. In cazuri extreme, in care evaluarea se incheie cu concluzia ca angajatul poate fi concediat, fisa aferenta acestuia poate servi drept proba obligatorie in instanta, la desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Informatiile de mai sus iti arata ca nu este cazul sa te temi de evaluarea profesionala si ca o poti folosi tocmai pentru a-ti imbunatati reputatia si a-ti consolida veniturile, pe merit.
Credit foto: Shutterstock
